18. Beëindiging met wederzijds goedvinden

Een arbeidsovereenkomst kan altijd met wederzijds goedvinden eindigen. Als er werkelijk sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden, dan is ontbinding via de rechter of toestemming van het UWV WERKbedrijf niet nodig. Ook de opzegverboden gelden niet.

Zeker weten!
U doet er verstandig aan zich er (bij voorkeur schriftelijk) van te overtuigen dat de werknemer echt akkoord is met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. U mag niet te snel aannemen dat een bepaalde uitlating (bijvoorbeeld tijdens een ruzie) van de werknemer als ontslagneming kan worden opgevat en moet hem tijd gunnen erover na te denken. U mag er alleen van uitgaan dat een werknemer instemt met de beëindiging of zelf ontslag neemt, als de werknemer dit duidelijk en ondubbelzinnig verklaart. Op u rust een onderzoeksplicht. U moet zich ervan overtuigen dat de werknemer weet wat hij doet en de gevolgen van zijn handelen begrijpt. Hiermee hangt samen dat u de werknemer moet wijzen op de nadelige gevolgen van zijn handelswijze.

Het is verstandig om bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden een schriftelijke overeenkomst (zgn. vaststellingsovereenkomst) te sluiten.

Welke beëindigingvoorwaarden moeten worden geregeld?
De vraag welke beëindigingvoorwaarden moet worden geregeld in een beëindiging of vaststellingsovereenkomst is niet eenduidig te beantwoorden. De volgende onderwerpen zijn er echter meestal wel in terug te vinden:
•   de datum, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; LET OP
     opzegtermijn
•   uitbetaling tegoed vakantiegeld en uitbetaling of opnemen van
     tegoed vakantiedagen;
•   het wel of niet werken tot aan de datum einde dienstverband;
•   het wel of niet onverkorte gebruik van de bedrijfswagen;
•   de hoogte van de ontslagvergoeding;
•   de status van een overeengekomen concurrentiebeding;
•   geheimhoudingsbeding; finale kwijtingbeding.

Nadeelvereiste
Het kan voorkomen dat, ondanks het feit dat het vertrouwen van u dat de werknemer in volle overtuiging ontslag wilde nemen gerechtvaardigd was, er toch toe gehouden bent om het ontslag ongedaan te maken. De Hoge Raad heeft namelijk meerdere keren bepaald dat een werkgever alleen dan de werknemer aan zijn ontslagname mag houden als de werkgever op grond van dat gerechtvaardigde vertrouwen iets heeft gedaan (bijvoorbeeld iemand anders in dienst genomen), waardoor de werkgever in een nadeliger positie zou komen als hij het ontslag ongedaan moet maken. Dit wordt het zogenaamde "nadeelvereiste" genoemd.